En algunos equipos de trabajo de Google, de cada 7 miembros, uno no terminó la universidad. Y esta proporción, curiosamente, ha aumentado en el tiempo. En una entrevista con el NYT, su VP de recursos humanos Lazlo Bock esboza la política de reclutamiento de la empresa.

Cinco son los criterios que utilizan para contratar: 1) habilidad cognitiva general; 2) liderazgo emergente; 3) humildad intelectual; 4) sentido de apropiación; y 5) el considerado menos importante, expertise.

Habilidad cognitiva no es IQ, sino la capacidad para aprender, muchas veces al vuelo; la habilidad para atar hilos con información dispareja.

Por liderazgo emergente se entiende la capacidad de surgir al frente para coordinar un equipo cuando éste enfrenta un problema, pero también la de ceder ese rol cuando otro lo pueda hacer mejor; no quieren personas que se atornillen en los cargos.

La humildad constituye un atributo esencial para aprender. Y abundan los graduados brillantes de excelentes universidades que carecen de ella. Engreídos por su propio talento, no usan el error como herramienta para el aprendizaje.

Por sentido de apropiación se entiende el reconocer y afirmar: este es mi problema, mi proyecto, mi tarea; yo soy responsable.

Bock afirma que la persona con buena habilidad cognitiva y escaso expertise, algo se demora en aprender, pero con liderazgo, humildad intelectual y sentido de apropiación, en poco tiempo supera en performance al más experimentado.

El reclutamiento en Google reconoce que el talento es muy diverso y que se puede obtener de maneras poco convencionales. Un diploma no siempre constituye una buena garantía de que pueda realizarse bien un trabajo. Al mercado sólo le preocupa lo que uno logra hacer con lo que uno sabe (y cómo lo aprendió poco importa). Y ante lo esencial que resultará la innovación grupal, habilidades como el liderazgo, la humildad, la colaboración, la adaptación y el deseo de aprender y reaprender resultan críticos.